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좋은 인재를 선발하기 위하여 실제 근로 내용 및 처우보다 과장된 내용의 채용공고를 올리는 기업이 있습니다. 후생노동성 통계에 따르면 근로자의 회사에 대한 불만 중 채용공고 내용과 입사 후 근로 조건이 서로 다른 사실이 큰 비율을 차지하고 있습니다.

1. 처벌규정

2017년 3월 공공직업안정법을 개정, 허위 조건을 제시하여 근로자를 모집하는 경우 징역형 및 벌금형이 부과하여, 2018년 이후 채용공고에 허위 근로 조건을 기재하는 행위는 처벌대상이 되었습니다.

2. 계약내용화

채용공고에 기재된 근로 조건은 재판상 노동 계약의 내용이 될 수도 있습니다.

채용공고는 채용을 위한 안내문 정도로 가볍게 생각하는 경향이 있습니다만, 채용공고를 보고 입사를 지원한 사람은 채용공고에 기재된 노동 조건으로 계약 할 것으로 기대하고 지원하므로, 이는 회사가 제시하는 계약조건을 구성할 수 있게 됩니다. 상기 공공직업안정법 개정 또한 이러한 근로자의 기대, 신뢰이익을 보호하는 방향으로 해석될 여지가 있습니다.

3. 공고 실시 포인트

모집 공고에는 계약 기간, 취업 장소, 업무 내용, 노동 시간, 휴일, 임금, 사회 보험 및 노동 보험의 적용여부 등일반적 기재사항뿐 아니라 시용기간과 잔업 수당 등에 대해서도 명시해야 합니다.

또한 계약 체결 후의 트러블을 사전에 방지하기 위해서 업무상의 특성 등 개별적인 근로조건을 정확하게 기재하고 설명하는 것이 필요합니다.

※ 본 기사는 정보 공유 차원에서 게시하는 것으로 내용의 정확성에 대해서는 책임을지지 않습니다.